招聘总结范文 招聘总结 (一)
20__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20__年工作总结：
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40____人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12____彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;
二是根据开发区人事局的要求，为____更换了技术等级证书，并着手为符合条件的____职工晋升初级职称;
三是集团公司自____年转制后至20__年__月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使____职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1____余元;
四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有____人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;
五是根据市里的有关规定，养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年__月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了____的错误信息，做实了以前未做实的8____的个人账户，并补齐了以前漏缴的12____的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险____余元;
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;
七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;
八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是共受理游客投诉____，解决____，另有____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装____套;棉鞋___双;毛巾____条;香皂____块。
四、20__年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
招聘总结范文 招聘总结 (二)
时间飞逝，又到了一年的年末，在这一年里我经历了很多的事情，在新狮前辈们的指导下学到了很多令我受益匪浅的宝贵经验。但是我知道我还有很多不足的地方需要去改进。我们的公司是一个整体，是一个团队。我需要在这个整体中找准自己的位置，不但要做好自己的本职工作，也要协调好公司其他部门的工作。这样才可以得到更大的提升，才可以为新狮贡献更大的力量。所以在这个年底我对于今年的工作情况进行总结，分析自己不足的地方。在新的一年中做出突破和改变，更好地完成工作，扬长避短。
一、工作中满意的地方
回顾今年，公司给了我很多磨练的机会，苏州每个区域的招聘工作我都参见并且独立操作过。新区的罗技、三洋、固锝，园区的DS光电、佰电科技，还有吴中区的闳晖以及信越。这些大型企业的招聘工作为我积累了丰富的工作经验，在与人事、供应商以及求职者的不断沟通中，我的专业知识、应变能力以及交际能力得到了很大的进步。另外不同区域的跑动也开阔了我的眼界，了解到苏州各大市场之间的不同，我的人脉网得到了更好的扩展。这使我以后开展招聘以及协助业务攻关奠定了很好的基础，相信再给我一段时间的磨练，我可以做比现在更好。我也会抓紧时间虚心向禹经理以及袁经理请教，在原有的基础上再进行提升，不辜负公司对我的培养。
二、工作中不足的地方
只有在工作中了解到自己的不足，这样才可以弥补自己的漏洞，
发挥自己的特长。经过这一段时间的思考，我也深切的了解到我自身的不足。只会埋头自己做事情，不懂得汇报，也不知道去发挥团队的力量。这一点对于一个招聘的主管来说是非常不到位的，我一直都在做招聘专员的工作，而没有尽到招聘主管应尽的职责。另外汇报工作一直都很拖拉，没有及时的把信息反馈给公司，造成很多局面都很被动。不足的地方我要在新的一年中加以克服和改进。以全新的自我去面对接下来的考验。
三、明年的工作计划
1、协助禹经理建立公司的招聘团队，把自己关于招聘的一些经验分享给公司的同仁。20__年要把招聘工作开展的更好。
2、学习新的业务知识，在20__年里不单要做好招聘，还要在客服和业务上做出突破。
3、多跑市场，了解苏州每个区域的市场行情，做到心中有数。开辟市场上可以合作的资源。
4、在攻克新单位的同时，维护好老的客户单位。与罗技、三洋、固锝等重要招聘企业的人事保持往来，经常把市场上的返费情况以及薪资福利变动以邮件的形式反馈给他们。
非常感谢公司一直提供给我发展的舞台，新的一年我一定会把我住机会。为新狮公司的发展尽自己的努力。最后，祝愿新狮的明天会更好。
招聘总结范文 招聘总结 (三)
总结2011年一季度招聘结果，行政部招聘工作只完成了45%。从2011年2月份至今，
通过人才市场、网络招聘上岗人员为13人，现转正的1人，正在试用期的4人，没有经过学期离职的有5人，试用期离职的3人，离职率高达61%，人力资源上认为这种离职率是极不正常的。这也是我HR主管的责任，工作绩效远远未达成，这是我自责反思之一;同时公司又提出给我加薪，这是我自责反思之二。
关于近期招聘工作人员离职原因的分析：
一、公司原因：
(一)各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因在于部门领导“传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮助不够。
(二)行政部对新员工的跟踪和思想工作不到位。
(三)新员工对于学习期(10天)制度的认可度不高;
二、求职者原因
(一)总体求职应聘人员的个人素养和认识水平不高，抗压能力差，奉献意识薄弱;
(二)主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。
三、行政部原因：
(一)招聘策略失当，招聘信息对于求职者框架太过严格，如对采购、技术、国际业务部人员招聘必须要有工作经验，熟悉外贸行业;
(二)初试把关不严，对于求职者的忠诚度和稳定性没有进行细致的分析和测试，面试、复试工作没有形成流程化，对应聘人员的品德没有客观的衡量量度;
下一步工作计划和安排：
奥斯特公司刚进入成长阶段。这一阶段由于业务迅速扩大、企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略目标的要求，市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。
一、目前中层管理的自身素养和能力的提升对公司极为重要，所以需加大中层管理者的培训力度。
二、 重视有职业发展意识者和有忠诚度的员工。侧重选用专业发展目标清楚，对本人与他人的能力层次清楚，个人现阶段需求满足侧重清楚;明显有职业发展意识的人才进入企业。
三、 要求承担具体职责。对引进人才给予一定授权并要求实际承担相应责任。包括能够具体执行业务经营方案，落实工作任务，协调部门内工作行为，具体完成企业计划中的专项任务等。
四、对于试用期员工业务部门员工对其要做出具体学习工作安排和工作任务分派，工作任务需由简到繁、由易到难，同时对其具体执行工作所在部门须考核评定;
五、招聘没有工作经验的应届毕业生，那样就会加大人力资源成本，但可以把应届毕业生的试用期约定为3个月，第一个月1200元，第二个月1500元，第三个月1800元，从新人进行培训和教育，提高员工稳定性;
六、由于公司行政事务和人事工作较繁杂，希望公司考虑招聘一名行政内勤或招聘专员，其一，可以协助我处理一些日常事务性工作，其二，可以作为行政部的储备人员进行培养。(这则意见等下半年根据公司实际情况可以进行考虑，)
人力资源工作是一项长期工作，伴随着公司的起步、成长、发展各个阶段的用人策略都会有所转变，招聘工作、培训工作、人力开发、绩效管理、员工关系等都需要不断加强和改进，我希望能在这个岗位上有所建树，我会伴随公司的成长而成长，不管工作难度有多大，我都会力争做到最好。
招聘总结范文 招聘总结 (四)
一、招聘渠道评估
目前主流招聘方式有:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线,校园招聘为当前主体招聘方式,其次为内部招聘及员工推荐,与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低,可塑造性强,但难免工作经验欠缺,无法短期胜任重大项目,而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。故,在市场多元化的今天,仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。所以,我将招聘对象分类,进而确定招聘渠道:
(1)领导层、管理层人员
通过非常规招聘渠道(高层领导推荐、返聘等)入职的人数高于通过中高级人才招聘会(金领世界、群英会)入职的人数;金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主,并将金领世界列为辅助渠道备选。
(2)执行层、操作层人员
由网络来源所占比重较大,通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以,对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主,辅助以现场招聘会、内部推荐形式。
(3)低端储备干部
建议保持现状,以校园招聘为主,发挥该方式的优势,将成本最低化,储备能量最大化。
二、努力确保完成招聘任务,招聘效率提升
本年度新大学生招聘违约率为12.89%,随着本部门工作思路的转变,人力资源各项工作“精专位”的理念提出,招聘工作也进行了全面的梳理、整治,及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流,再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提升。
三、管理岗位内部竞聘活动的实施,为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件
从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员,对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时,积极准备竞聘材料,依次进行竞聘报名、资格审查,到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核,到考核结果评审、公布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个2014年度共有420余人参与竞聘,最终155名员工崭露头角。
四、尝试运用专业化人才网站,并建立储备人才库,拓宽了原有的招聘渠道
为提高招聘有效性,年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量,选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作,以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立,根据推荐种类不同,划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等几类。目前储备了近300份侯选人档案,以管理类职位为主,对各侯选人的主要信息,如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记,每周定期更新。随着人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。
五、编制人事工作流程图,加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性
为达到工作规范化、程序化,年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单,对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述,以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求,本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出,将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性,也将逐步提升招聘工作专业性。
六、在面试测评环节引用了趣味测试
根据公司业务特点,结合工作实际编制了部分趣味测试题,并在小范围内做试点运行,其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结果来看,一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质,设置的应对情景案例不够具体,考察点测评效果不够明显的问题,需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统,包含职业倾向性、性格测试等,注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解,以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。
七、招聘效果与预期期望存在差距,招聘执行力度上仍需提高
统观全年招聘情况,操作层仍然是招聘的主流人员,操作层人员流动性较大,可替代性也较大,市场供求资源较充裕,招聘效果应是较好的,但在实际招聘过程中发现,个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况,较长时间招聘不到合适人员,有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种.种原因未能到岗,有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种:
提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的,哪些素质是可以后期培养的,没有充分、具体地阐述,使招聘工作缺少方向性。
对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手,一般要求具有较长时间的行业从业经验,且有较强的实操能力,这对创造工作业绩无疑是有帮助的,但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力,而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象,职位定位不准确,加大了招聘难度,结果即使招聘到了人员,也留不住人才,还造成了人才的极大浪费。
薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。
另外,个别稀缺专业人才,因对其综合性技能要求较高,通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员,故招聘进程受阻,人员迟迟未能到位。
针对上述问题,一方面,需转变招聘观念,与企业文化宣传相结合,通过有效的营销手法,吸引更多的目标应聘者前来应聘;另一方面,加强与用人单位的事前沟通,明确不同职位对员工的要求及考核的标准;再者,要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道,提高专业人才到岗率。
八、面试测试工具需不继完善,更真实客观地反映应聘者的实际水平
目前各项测评工具未全面正式利用,仅凭招聘专职人员的个人经验评估,面试的有效性得不到保证,明年要建立全面的性格测试、笔试试题库,并针对不同类别职位设计不同测评方案,将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士对招聘人员进行培训,以提高招聘工作的专业性。
九、招聘准备工作
招聘工作初期,首先做到岗位需求分析,通过各部门提交需求情况统计表,经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中,应充分了解各个单位对岗位实际需求,编制内人员的工作量,以便合理制定招聘计划。
招聘工作前期,应及时与相关高校建立联系,确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后,应及时关注对学生的宣传工作,包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息,以便招聘工作能够顺利进行。
招聘总结范文 招聘总结 (五)
2023年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现就我2023年做工作总结：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、2023年工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。